社会主义市场经济的确立不仅带来经济社会的发展和人民生活的改善，也使人们的思想观念、生活方式和价值观念等都发生深刻的变化。受此影响，当代青年员工的职业道德状况也发生了深刻的变化。青年员工职业道德缺失影响日趋明显，对企业发展已造成了不小的影响，甚至正在逐渐削弱公司的竞争力，不仅关系到企业的日常生产经营工作，更影响企业的未来。随着企业青年员工所占比例越来越高，加强青年员工职业道德建设刻不容缓。
一、青年员工职业道德缺失原因分析
青年员工自身因素。青年员工由于毕业不久，心理状态不稳定，经常呈现出摇摆和冲突状态。而且青年员工处于事业的起步阶段，恋爱、结婚、生儿育女、购置房屋等，物质需求与工资待遇差距太大，使得青年员工时刻处于无奈的复杂心情和摇摆不定的道德观念中。同时，青年员工成长于我国经济高速发展时期，大多数人家庭条件较好，又是独生子女，极少遭受挫折，造成心理素质较差，遇到一点挫折或上级批评就想辞职。
社会因素。当今社会价值取向中，逐步出现了重经济轻政治、重物质轻精神、重实惠轻道义等一系列变化。由于转型期的市场模式、法治制度和管理手段还不够完善，一定程度上还存在社会失序、道德缺失、分配不均等现象。尤其近几年来，腐败案件多发，权钱交易、灰色收入等事件屡见报纸网络，两个文明建设失衡。这些问题困扰着当代社会尤其是青年员工，“走捷径”，“一步登天”等思想在青年员工这个阶层还大有市场，对青年员工良好职业道德的养成造成了不良影响。
企业因素。客观来说，国企对青年员工的素质、技能培训比较重视，但关于职业道德教育和培训的广度和深度则远远不够，更没有建立与之相关的长效机制，有些企业开展的培训多，却少有职业道德方面的教育。此外，企业对青年员工的评价方法也不完善，主要侧重于绩效考核，忽视职业道德的考核。又因建筑施工单位员工工作强度大、工作时间和地点都不固定，长年在外奔波，婚恋问题难以解决，导致许多青年员工缺乏稳定感和归属感。
二、如何构建青年员工职业道德保障体系
１．以夯实思想政治为基础，构建完整的职业道德培养制度体系。
建立健全青年员工职业道德培养制度。职业道德培养是一个复杂的系统工程，各单位应建立起职业道德培训点，实现青年员工职业道德培训制度化、常态化。一是加强青年员工岗前和在岗期间的职业道德教育，促使青年员工建立正确的人生观、世界观和价值观，掌握职业道德规范。二是完善“导师带徒”机制，导师不仅要对青年员工加强专业技术引领，更要加强职业素养教育。三是加强青年员工的马克思主义革命理论、革命传统和国情教育。特别加强对党的路线、方针和政策的学习，大力开展民族优秀道德观念和优良传统教育，开展形式多样、内容健康向上的活动，实现青年员工职业道德培养的制度化、常态化，促进青年员工树立高尚的道德情操。
树立职业道德典范，充分发挥模范带头示范效应。青年员工刚步入工作岗位，积极向上，对未来充满信心和憧憬，希望能在岗位上有所成就，却对职业道德的典型还比较模糊，因此企业要树立典型，充分发挥榜样在职业道德建设中的示范作用，使青年员工努力有方向、赶超有目标。一是大力塑造、宣传企业职业道德典范。集团公司历年来评选出来众多的守得住清贫、耐得住寂寞、最终成就一番事业的典型要大力宣传，教育青年员工不为金钱所蚀、不为社会浮躁所动，形成良好的职业道德风尚。二是举办职业道德表彰等活动。一直以来，企业更侧重于表彰在经济利益方面有突出贡献的先进，其实也应当关注那些具有奉献精神等良好职业道德的员工。这部分员工大多默默无闻，但数十年如一日，兢兢业业，为企业贡献了自己全部的青春。对“草根”的表彰和宣传往往更容易得到青年员工的认可，有助于他们找到正确的职业发展方向，树立良好的职业道德操守。
完善职业道德考核评价制度体系。一是完善青年员工职业道德考核、评价机制。过去，企业在培养青年员工过程中，往往重职称而轻职业道德，这对青年职业道德的培养和形成极为不利。因此，企业在对青年员工履职、晋升等考核时，应要将职业道德表现情况纳入。二是建立青年员工职业道德责任机制，实行青年员工职业道德培养目标管理。企业在制订目标管理方案时，要将青年员工职业道德培养目标作为一项重要内容，并将目标分阶段推进，落实到各个具体工作当中，层层分解、责任到人。三是实现目标管理“一票否决制”，青年员工所在项目部或部室，一旦出现严重违反职业道德的情况，该项目部或部室即取消当年一切评优资格。
２．以促进青年员工全面发展为宗旨，构建通畅的职业生涯发展体系。
中医有句话叫“痛则不通、通则不痛”，这个道理也适用于员工的职业道德建设。职业发展通道不畅，必将导致不少职业道德缺失问题，因而建立一个通畅的职业通道无疑是提高青年员工职业道德的一项重要举措。
创建学习型企业，营造“人尽其才”的工作氛围。一是在集团内树立“培训是员工最大的福利”的理念，同时以打造学习型组织为主导，强化员工培训，拓展和深化青年员工学习的途径，把企业办成一所大学校。倡导“工作学习化，学习工作化”，在全司范围内形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。二是坚持“人岗匹配、人尽其才”的人力资源开发理念，不断创新人才“选、用、育、留”的机制，以适应人才自身发展的规律，形成良性人才土壤留住人才、用好人才。特别针对青年员工的心理特点，要强调“人人皆是人才，人人都堪大用”，满足他们的进取心和求知欲，形成人尽其才的氛围，建立“才尽其用”的机制。
加强青年员工人才队伍建设。人才要引进，更要靠培养。一是完善员工培训体系，激发员工潜能。贯彻以人为本的思想，加大对青年员工的培养与使用。从摸底、调研到了解需求，制定一整套科学合理的培训方案。通过内训、外培等方式让所有员工能在培训中成长，在成长中成就自己，成就企业。二是紧紧抓住“获取人才、保留人才和发展人才”三个环节，完善人才队伍建设。一方面注重发挥青年人才的作用，多为他们创造机会，让青年人才在重点工程和重点岗位上经受锻炼，增长才干；另一方面大胆提拔和选用优秀青年人才。通过内部推荐和培养等方式，给优秀的青年员工提供有效的发展平台，为企业的平衡发展提供有效的人才支撑。
进一步完善绩效考核，倡导公正公平的分配机制。一是进一步完善考核细则，精简考核流程，公平、公正的体现每位员工的真实业绩，同时更好地运用考核结果，理顺青年员工职业发展通道，给每位员工合理的调薪、晋职的空间。二是以科学的业绩观为指导，建立科学的人才评价体系，把品德、知识、能力和业绩作为衡量和评价人才的主要标准，为各种人才的脱颖而出和发挥作用创造良好的软环境。三是要充分发挥绩效考核作用。考核只是手段，提高绩效才是最终目的，要逐步将单一的绩效考核完善成为健全的绩效管理系统。四是科学细化不同专业的考核和激励模式，根据专业和公司战略相关性，改进考核和薪酬体系，合理拉开员工收入，达到奖优惩劣的绩效管理目的。
３．以人文关怀为指导，构建物质利益保障体系。
根据马斯洛需求层次理论，人有五种需求，分别是生理、安全、情感和归属、尊重、自我实现。如果基本生存发展得不到满足，那么不可能在精神上达到很高的境界。“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱”，青年员工职业道德高低，很大程度上取决于他们的物质条件。因此，在当前市场经济条件下，在青年员工道德建设中，企业理应服从道德发展的基本规律，密切关注青年员工基本物质利益需求，以人文关怀为指导，构建物质利益保障体系。
共同成长，让企业的发展惠及员工。一是在广大员工中极力倡导“企兴我荣，企败我辱”的思想。企业的发展离不开员工的发展，同样，员工的发展也离不开企业的大舞台。二是为员工提供宽阔的发展舞台。企业为员工发展的投入，不是成本支出和福利，而是“生产性投资”。提高员工业务技能，才能有效促进企业生产力水平的提升。三是加大资金投入力度，着力改善青年员工生产生活条件。当代青年成长环境较为优越，对生活条件的要求也超过老一辈员工，企业不能回避这一事实，一味要求他们“吃苦、奉献”。事实上，一些项目部由于远离城市，生活和工作条件确实非常艰苦，也直接或间接造成了部分青年员工离职。企业应与时俱进，适当改善项目部生活条件，尤其在就餐、洗浴和住宿方面加以关注。此外，青年员工活泼向上，兴趣爱好广泛，企业在丰富他们业余生活方面可以大做文章。以上举措必将极大加强青年员工对企业的归属感和忠诚度。四是实现企业发展与员工收入增长基本同步。如果一个企业产值利润逐年攀高，而大多数员工没有得到实惠的话，这样的成长不会得到员工认同，员工也不会真心实意为企业作贡献。企业发展的同时必须要带动员工收入增长，只有这样，员工才会感觉到自己是企业的主人，自己的每一份付出才有价值。
把根留住，让企业成为员工的家。集团公司作为施工企业，工作条件艰苦、流动性大无法避免。许多青年员工长年奔波在外，一年甚至几年都难回公司一次，如此状况自然很难对企业有归属感。因此，公司要想尽办法给他们找到“根”，生根才能发芽，青年员工才能成长为企业长青的栋梁之材。
一是搭建各种平台，妥善解决单身青年员工的婚恋问题。特别是项目部的青年员工，生活圈子极为狭窄，很难找到合适的伴侣。不少员工就是迟迟无法解决婚恋大事，只能无奈选择离开企业。企业工会、团委等组织，要充分寻求和调动各种社会资源，搭建各类交流平台，争取早日解决大龄单身青年员工的婚恋问题。
二是结合企业实际情况，在青年员工住房方面给予政策支持。通过公司近年来离职情况分析，省外员工流失率高于省内员工，而长沙市外员工流失率又高于市内员工。究其原因，都是房子惹的祸。因此，企业可以考虑出台相关政策，鼓励青年员工在长沙买房置业，留住人、留住心。针对部分经济条件困难的青年员工，可以借鉴其他企业一些好的做法，比如签订借款协议等。有房可以安家，安家才能立业，立业方能乐业。