关于员工职业生涯规划的思考-凯发k8娱乐官网入口

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在日益激烈的人才竞争时代背景下，为了适应未来的发展，做好员工的职业生涯规划非常有必要。一方面，要吸引和留住优秀员工，就必须满足员工对自身职业发展的需要，将组织发展目标和个人职业发展目标结合起来。另一方面，员工在组织中进行职业生涯的自我管理，有利于自我价值的实现，提高员工的士气和忠诚度，实现企业和员工双赢的目的，继而提升企业的市场竞争力。

一、员工职业生涯规划中存在的问题

对新员工缺少职业辅导。新员工入职时，都会接受相关的培训，但内容往往局限于企业的概况、相关规章制度和工作流程，并没有详细解读员工在企业的职业发展路径。所以，年轻员工的职业生涯规划更多的是靠个人把握。然而，新员工没有足够的能力筹划比较长远的目标，如果新员工在入职时能得到职业发展引导的话，进步会更快。

多通道职业生涯规划贯彻并不彻底。目前公司实施了以“管理序列、专业技术序列、项目经理序列和操作服务序列”四条通道并进的晋升通道。但是四个通道的同一级别的员工的物质待遇还是有一些差别：管理岗位实际工资要比专业技术、项目经理岗位工资高。因此，在多通道职业发展设计上，要保证从事不同职业的员工公平的发展机会，就要提高专业技术人员和高技能人才的薪酬待遇，这样才能促进技术、技能人员安心做好本职工作。

在职业发展规划中没有明确的职位下降通道。虽然各子分公司基本上都已经建立了“四条通道”职业发展模式，但是员工“能上不能下”是企业的通病。只要管理人员没有太大的过失，即便是工作能力不强也很少会被降职、减薪或待岗学习。因此对于后来的工作业绩好、工作能力强、工作态度认真的员工来讲是不公平的，会打击员工的积极性。

在职业发展规划中没有对应的培训制度进行配合。通过公司在员工开展的调查结果反映，对于“公司会定期对员工进行团队辅导”以及“公司提供学习条件和资料”选项，每项5分却只打了3分，说明员工对有利于个人职业发展的培训和学习是比较重视的，同时又对公司的培训缺少表达了不满。

二、如何做好员工职业生涯规划

针对以上问题，为做好员工的职业规划，我们应该采取以下的措施。

正确认识职业生涯规划的价值。企业不进行员工职业生涯规划，或者是职业生涯规划的失败，很大程度上是因为管理者都有这样的思想；员工就是来干活的，工作做好了，才能获得报酬，工作得不好就赶紧走人。这实际上反映出管理者还是以“经济人”来看待员工，没有考虑员工还有人格发展、价值实现和潜能开发的需要。员工一生中大部分时间都是在企业中度过，企业相当于员工的第二个“家”。企业应该树立“以人为本”的管理思想，使员工在企业中得到发展的同时，增加对企业的认同感，提高对企业的忠诚度。

招聘时严格把握好招聘条件。为了把握好员工素质，招聘新员工时要严格把关，宁缺毋滥，以利于企业日后在员工职业规划上易于定位。在招聘之前，各部门之间应该做好沟通，明确企业近期发展的短期目标和长期目标，做好岗位空缺分析，“量体裁衣”。只有确保每一位入职员工都是技术过硬、高素质的人才，员工职业生涯规划才好做。

对新员工进行职业辅导。新员工入职时，对企业和所担负的工作有一个逐步了解的过程，这时候直接上司就担负起职业生涯辅导的责任。实际上，很多单位的“导师带徒”也起到了同样的作用。可以把“职业生涯规划”的工作计入直接上司的业绩考核指标中，并以员工的成长状况作为衡量指标，评选类似于“最佳导师”的奖项，激励上司做好职业生涯规划。

平衡不同职业发展的通道。为了平衡管理岗位和技术、操作岗位的薪资待遇，应该加大对技术、操作岗位人员的投入，保障这些岗位的人才不会流失。针对技术和操作岗位，要提高待遇，可以采取如下措施：设立奖励基金，对有突出贡献的技术人员和操作人员不同程度的加大奖励力度，和管理人员的待遇趋向平衡，这样就可以吸引有技术特长的员工安于岗位；建立尊重技术、尊重劳动者的文化氛围，在不同的场合，高层管理者都要尊重并提高对技术和操作人员的评价，从而使企业中的人员树立“在任何岗位上，只要潜心磨练都会获得尊重”的思想。

建立能上能下的用人机制。为了促进公平的优胜劣汰，保证人才的脱颖而出，实现真正的职业发展规划，吸引和留住人才，各就其位各得其所，企业就要建立能上能下的用人机制。每次聘期考核都要重新归零，重新排名，能者上庸者下。

开展有针对性的培训。对员工的培训投入是一项投资，除了提高认识外，还要提高培训的效果。工作比较忙的时候，就发现“工作与培训学习”似乎是两难事项：忙着冲刺业绩，就很难抽出时间组织培训学习；但是不培训不学习，员工又明显“后劲”不足。因此，一定要明白“磨刀不误砍柴工”的道理，平衡好工作和培训学习。